どうも、JUNEです。
前回記事でも触れましたが、先週11月7日（木）夢メッセみやぎにて開催された「ビジネスマッチ東北2019」に出展してまいりました。
さすがは東北最大級のビジネス展示会ということで、多くの方に弊社ブースにお立ち寄りいただきました。業種業態が限定されないオープンな展示会のため、様々な業種の方と情報交換をすることができました。驚いたのが、お話しをさせていただいたほとんどの方が「採用」で何らかの悩みをお持ちだったということ。
今回は、そんな当日のお客様の生の声とその課題解決策についてまとめていきたいと思います。
「若い人の興味・関心を引き出したい」
若年層の方は普段からインターネットに慣れ親しんでいます。リクナビやマイナビなどの大手ナビサイトを経由したり、個別の企業のwebサイトから、気軽に情報を得ようとします。流入経路は”パソコンよりもスマホから”というのが主流になってきています。
この若年層の行動パターンから「スマホ対応したwebサイト」は必須だと考えております。門が閉まっている家に人は入ってきてくれません。求職者に広く認知され、より関心を引くための門戸の整備をまずはおすすめしたいとお話しさせていただきました。
「応募者数が少なくて…」
周知の仕方が良くないのでは…、広告の内容が良くないのでは…と外部に原因を探りがちですが、実は社内の体制を整えることも非常に重要です。多くの応募を得るためには、求職者にとって魅力のある企業でなければなりません。採用で魅力的な企業とは会社の今の状況や将来に向けての計画を、きちんとした根拠を示して論理的に説明できる企業です。下の表は学生の企業選びのポイントを示しています。この表からも給与や福利厚生などの労働条件だけでなく、社内の雰囲気や実際に働く社員の声など、客観的な情報を提供することが大切です。
2019年卒マイナビ学生就職モニター調査8月版
「せっかく採用してもすぐに辞められてしまう」
これについては、採用界隈で注目されている2つのキーワード、「コンピテンシー採用」と「リファラル採用」をご紹介したいと思います。
コンピテンシーとは優れた業績や成果を上げることができる個人の特性、の意。つまり社内で活躍している従業員と似ている人を採用することで、せっかく採用したのに期待外れだったというような結果を防ぐことができます。
リファラルは推薦、紹介するの意で従業員やOB・OGから人材を紹介してもらうこと。会社のことをよく理解した社員からの推薦なので、推薦者は会社の良い部分も課題の部分も予め把握し理解していると思われます。それにより会社・推薦者双方の納得感が高まり、入社後のミスマッチを減らし、採用経費の削減ができるという、両者のメリットが多く見込める採用手法です。
「ハローワーク、indeed、折込チラシ等色んな施策を打っているが結果が伴わない」
弊社も然りですが、中小企業は採用に使える予算が限られます。エントリーの数だけをいくら追っても大企業にはかないません。そこで自社の求める人材にひとりでも多く振り向いてもらえるような施策を実施する必要があります。
まずは理想の人材像をターゲティングします。なるべく細かく絞り込むことで最終的にかかる費用や労力を削減できます。そしてそのターゲットを集めやすい手法を考えます。例えばエンジニアがターゲットだとすれば、エンジニアがよく見るサイトへ広告を出す、自社で無料の技術学習セミナーを実施するなどの施策が有効です。さらに、いかに認知してもらうか、いかに興味を深めてもらうか、いかにエントリーしてもらうかという各フェーズに合った施策を打っていく必要があります。webサイトで認知を広め、SNSで興味を深めてもらい、会社説明会で入社意欲を高めてもらうといった具合にです。
ターゲットへのリーチ数を上げるというよりも、ターゲットへのリーチ率を上げることが重要です。
以上、たくさんの生の声から様々な気付きを得られた展示会でした。
採用のお困り事を解決するという取り組みが多くの方にまだまだ必要とされていると、あらためて実感いたしました。
今まさに悩んでいるのよという方はぜひお問合せをhttps://ai-create.net/
皆さんの採用ライフに幸あれ！
